Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Sollcitanten afwijzen zonder imagoschade

 

Peter Ambagtsheer

Er dreigt een groot tekort aan ict-personeel, 'war of talent' en schaarste aan technici. Minder mensen laten zich opleiden en vele technici hebben een ander vak gekozen. Wie kent ze niet, de alarmerende koppen dat het helemaal mis loopt met technisch personeel in Nederland.

Een opvallende categorie mensen kent die koppen onvoldoende, te weten Recruiters. Op vele fora en onder vele kandidaten, vrienden, kennissen, collega's is te beluisteren dat het niet zo best gesteld is met de recruitingcultuur in Nederland.

Hier is een lijstje met uitglijders:
- De vacature bestaat helemaal niet (Intermediair schreef er deze week over); Dit bewijst totaal ontbrekend respect voor kandidaten;
- Abstracte competenties als eisen vermelden, in plaats van concrete, specifieke kennis en vaardigheden;
- Geen bevestiging van de sollicitatie verzenden;
- Inschrijven kan alleen via een onhandige portal (ja - handig voor de recruiter, maar niet voor de sollicitant);
- Alleen een cv 'op maat gemaakt' heeft kans van matchen;
- Opdrachtgever niet bekend gemaakt;
- Kennismakingsgesprek mondt uit in een ondervraging, dank zij de STAR-methode;
- Communicatie stiltes: Wekenlang geen bericht;
- Hele hebben en houwen wordt gevraagd, ook wat geen betrekking op de functie heeft.

De meest storende gedragingen zijn afwijzingen die de verstandhouding tussen kandidaat en werkgever op scherp zetten. Bijna altijd onnodig; De kandidaat blijft met een gekwetst gevoel achter.
- Nietszeggende standaardbrief;
- Helemaal geen bericht;
- Onduidelijk wat de afwijzingsgrond is (of dooddoener met standaardzin); De kandidaat moet er achteraan bellen;
- Onduidelijk welk toekomst perspectief de kandidaat heeft (voorgoed afgewezen, alleen deze functie);
- Opname in het adressen bestand zonder duidelijke reden of perspectief - en later zonder opvolging;
- 'U heeft deze functie nog niet eerder gehad' - met andere woorden: Wij denken dat u nooit meer groeit en zeker niets meer zal leren.

Bovenstaande gebeurtenissen en boodschappen zijn allemaal indicaties dat de recruiter meer met zichzelf en eigen belangen bezig is, dan met de verstandhouding, situatie en mogelijkheden van de kandidaat.

Het kan echter ook zo:
- Kandidaten gericht benaderen, bijvoorbeeld via een cv-bank of LinkedIn;
- Directe bevestiging per email, of zelfs per telefoon;
- Normaal cv per email in te sturen (laagdrempeligheid);
- Heldere procedure, duidelijk aan wie brief is te richten;
- Opdrachtgever bekend;
- Concrete, voor de doelgroep herkenbare acceptatiecriteria, zonder voorbehouden;
- Informatie per proces-stap aan betrokkenen;
- Persoonlijk ommuniceren, bij voorkeur per telefoon;
- Laagdrempelig aanmelden: bijvoorbeeld door een LinkedIn-cv te accepteren;
- Beter nog, een LinkedIn-groep waar kandidaten op de hoogte blijven en feedback kunnen geven.

Bij een aanstelling van de kandidaat gaat het minder vaak mis, maar plezierig afwijzen kan ook als volgt;
- Selectiepunten eerst navragen bij kandidaat, voor besluit valt over een vervolg;
- Specifieke vermelding wat er in de ogen van de recruiter ontbreekt;
- Adviezen over wat de recruiter aan kansen ziet voor de kandidaat;
- Helderheid over kansen bij een volgende vacature van deze opdrachtgever of dit recruiting bureau;
- Weglaten van standaardzinnen in brieven;
- Niet alleen afwijzingsgronden aangeven, maar ook de aantrekkelijke kanten van de kandidaat onderstrepen en waar mogelijk complimenten uitdelen;
- Een aanmelding niet in behandeling nemen? Dan bij voorkeur telefonisch terugkoppelen; Lukt dat niet, dan per brief specifiek aangeven waarom;
- Bonuspunten: Netjes klasse briefpapier, ten teken dat de recruiter ècht belang hecht aan een goede presentatie. Het lijkt subtiel, maar het is een teken van respect.

Feedback

Ik ben nog nooit gevallen tegen gekomen, waar kandidaten niet beschikbaar waren voor bovenstaande feedback. Een afwijzing zal natuurlijk nooit het meest prettige bericht worden. De verwachting van veel opdrachtgevers is dat kandidaten desondanks ècht netjes worden behandeld en de declaraties van recruiters zijn daar ook naar. Een telefoontje kan er daarom best af. Dat biedt bovendien de gelegenheid om met goede intonatie respect en betrokkenheid over te brengen (als die er tenminste is). Om niet te vergeten dat een kleine moeite om even te luisteren, wonderen doet.

Nu wekt veel communicatie (emails, brieven) de indruk, dat de recruiter in kwestie de afgewezen sollicitant eigenlijk een lastige kostenpost vindt en hem (haar) niet ziet staan. Maar ja, wie weet kom je elkaar nog eens tegen en heeft de recruiter die kandidaat tòch nodig. Dan lijkt het veiliger, een niemendalletje als antwoord op te sturen.

Het effect is echter averechts, bij wijze van spreken een 'schop tegen de schenen'. Hoe komt dat? Sollicitanten zijn al snel ervaringsdeskundig en prikken moeiteloos de gekunstelde standaardboodschap door. Er zijn namelijk veel meer sollicitanten dan vacatures. Veel sollicitanten ontvangen daardoor keer op keer een onpersoonlijke, vaak slecht passende afwijzing.
'Gaat het misschien om iemand anders?' 'Lezen zij mijn cv wel?' Geen wonder, dat op fora vaak heftig wordt gereageerd.

Een veel gehoorde tegenwerping is dat 'bij zoveel sollicitanten, het onmogelijk is iedereen persoonlijk te benaderen'. Maar dat argument verwijst naar de volgende tekortkomingen:
- De vacaturetekst/advertentie is veel te algemeen gesteld, misschien wel uit angst te weinig passende kandidaten te vinden (de 'schot hagel - methode');
- Selectieve loyaliteit bij de recruiter, die alleen investeert in de mensen aan wie hij (zij) direct geld kan verdienen;
- Onvolledige informatie in de advertentie. Is de recruiter niet van plan om (afgewezen) kandidaten te informeren, dan verdient dat vermelding in de vacaturetekst.;
- Er is teveel bezuinigd op het recruiting proces, ten koste van kwaliteit, wat te voelen is in de benadering van de kandidaat. Dat is vaak een indicatie voor de cultuur bij de opdrachtgever!

Een goede relatie begint met eerlijke communicatie. Een aantal randvoorwaarden is gemakkelijk in de voetnoot te vermelden. Kandidaten kijken dan ook kritischer naar zichzelf en de echte match: waardoor een beter passende respons binnenkomt bij de recruiter.

Recruiters hebben het zelf in de hand: Een correcte, respectvolle benadering van sollicitanten kan een sterk onderscheidend criterium zijn naar zowel opdrachtgevers als sollicitanten. Zoals vele kandidaten kunnen beamen, zijn er wel degelijk recruiters die waarmaken wat kandidaten èn opdrachtgevers van hen verwachten.

Dit artikel is afkomstig van Channelweb.nl (https://www.channelweb.nl/artikel/4461280). © Jaarbeurs IT Media.

?

 

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.