Leren doen we op verschillende manieren. Een collega wijst je op een handige functie om gegevens uit je ERP-systeem te downloaden naar Excel. Je bent bedreven geworden in het maken van managementrapportages, omdat je dat vaak doet. En dankzij een training die je net gevolgd hebt, weet je hoe je facturen boekt in het erp-systeem.
Deze drie leermethoden hulp van collega, het leren maken van managementrapportages en kennis krijgen over factureren in het erp-systeem, versterken elkaar en juist die combinatie is voor mij essentieel. Toch zie ik vaak dat bedrijven het formele leren overslaan - een push-strategie, waarbij de medewerker informatie krijgt aangereikt.
Het gevolg? Er wordt voortdurend een beroep gedaan op de medewerker zelf: hij moet actief op zoek naar nieuwe kennis - een pull-strategie. Maar om dat te bewerkstelligen, moet hij wel een zekere pijn ervaren en het idee hebben dat hij onvoldoende kennis heeft om zijn werk te kunnen doen.
De kracht van de combinatie
Algemeen bekend in de wereld van opleidingen: het 70-20-10-leermodel van Charles Jennings. Dit model gaat ervan uit dat 70 procent van wat je leert, gebeurt tijdens het werken, 20 procent via feedback van anderen en 10 procent door het volgen van trainingen. Hoewel er veel discussie over het model bestaat, is de essentie ervan wel algemeen geaccepteerd. Maar of je de percentages nu verschuift naar bijvoorbeeld 60-20-20, dat maakt in mijn ogen niet uit.
De kracht zit ‘m, zoals gezegd, in de combinatie van de drie manieren om te leren. Jammer genoeg schiet het formele leren - die 10 procent - er nu wel eens bij in. Met in het achterhoofd ‘ach, het is maar 10 procent’ elimineren bedrijven die methode soms om kosten te besparen en gaat de aandacht vooral uit naar het informeel leren via learning on the job.
Pijnprikkels
De medewerker is nu op zichzelf aangewezen. Zal hij dan actief op zoek gaan naar nieuwe kennis? Volgens mij niet zomaar. Er moet eerst een probleem zijn waar hij tegenaan loopt, oftewel: hij moet een leerbehoefte hebben. Bied de werknemer in dit geval Eerste Hulp Bij Opleiden; push leercontent in plaats van uit te gaan van de pull-strategie. Dat kan via een klassikale training, e-learning, een procesbeschrijving of zelfs maar een memo van de leidinggevende. Hoe maakt niet uit. Een aantal voorbeelden.
Als ik op mijn iPhone de instellingen van een app wil wijzigen, kan ik dat doen via Siri. Sinds ik dat las in de nieuwsbrief van een Apple-goeroe, waar ik op geabonneerd ben, maak ik er dankbaar gebruik van.
SAP biedt de mogelijkheid om interne projecten aan het einde van de looptijd af te rekenen naar een verkooporder, zodat je de projectkosten kunt factureren aan een andere werkmaatschappij. Op dat idee zou ik waarschijnlijk nooit zijn gekomen als ik dat niet geleerd had in een training.
In beide gevallen triggerde de aangereikte kennis mij om verder te zoeken. Welke andere commando’s kan ik met Siri uitvoeren? Wat is er in SAP nog meer mogelijk met de kosten van interne projecten? Formeel en informeel leren versterken elkaar op deze manier.
De cirkel is rond
Laat het formele leren dus niet los. In sommige gevallen zou ik zelfs zeggen: maak training een verplicht onderdeel van een leerproces. Moeten medewerkers een nieuw proces onder de knie krijgen of leren werken met nieuwe functionaliteit van een erp-systeem, dan is een training daarover een eerste vereiste.
Pas na het volgen daarvan mogen ze in de praktijk aan de slag met het systeem. Op de werkplek worden ze vervolgens ondersteund door collega’s en allerlei (digitale) hulpmiddelen, en leren ze door te doen. Dat maakt de 100 procent weer compleet: hoe je die dan ook samenstelt.
